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女性の管理職が少ない理由とは?管理職として採用するメリットも解説

更新日:4月4日


自己認識の差で職場の働き方が変わる

2016年に女性活躍推進法が施行されてから、職場で活躍する女性は徐々に増えてきていますが女性管理職の割合はいまだ少ない状況が続いています。国はもちろん多くの企業でも女性の活躍推進・管理職登用のための取り組みが行われているのにもかかわらずです。なぜ女性管理職の割合は低いままなのでしょうか。

今回は、女性管理職の現状や少ない理由を解説します。女性管理職を増やすための取り組みや企業が管理職に女性を採用するメリットも併せて紹介するので、参考にしてみてくださいね。


 

【 目 次 】

 

女性管理職の割合は平均7.8%


2003年に内閣府は「2020年までに仕事上の指導的な立場の女性が占める割合を30%になるようにする」という目標を掲げました。しかし、株式会社帝国データバンクが2020年に行った「女性登用に対する企業の意識調査」によると、女性管理職の割合は平均7.8%と、目標には遠く及ばない数値となっています。

女性社員の割合も平均25.8%で、社員数の段階から低水準になっていることがわかっています。ただ、2019年と比較すると0.1ポイントとわずかながら女性管理職の割合は増加しており、なかには30%を上回っている企業もあるようです。女性管理職の割合が多い企業は小規模企業で、業界としては小売り業・不動産業・サービス業に多く見受けられています。

このような流れに乗って女性管理職も増えてきそうですが、今後女性の管理職が増える見込みはあるかといった質問に、「見込みはない」と答えた企業は21.7%、「見込みはある」と答えた企業は6.9%と見込んでいない企業の方がはるかに多い結果となっていました。





女性管理職を増やすための取り組み


女性管理職の割合は低水準ですが、増やす努力がなされていないわけではありません。国も企業も女性の管理職を増やすための取り組みは行っています。



2016年に女性活躍推進法を施行

国は、女性が職場で活躍できるよう2015年に「女性活躍推進法」を交付、2016年に施行しています。女性活躍推進法とは、仕事で活躍したい女性が能力を発揮できる社会を目指すものです。女性活躍に関する情報公開を義務付け、女性が活躍できる職場が増えることによる女性管理職の増加を狙ったものでした。男女間の賃金格差もほかの先進国と比較すると大きい状況となっているため、令和元年に本法律の一部を改正。

女性活躍に関する情報公開に加えて、男女の賃金差異の公表も企業へ義務付けました。女性の活躍推進状況が優良な事業主にはプラチナえるぼし認定という特別な認定が行われます。認定マークは商品などに張り付けられ、企業イメージの向上や優秀な人材確保に役立てられるようになっています。




企業の取り組み例

女性の管理職登用や活躍推進に取り組んでいるのは国だけではありません。企業もさまざまな取り組みを行っています。


 

ちばぎん

金融業・保険業を営む「ちばぎん」では、女性活躍推進・職域拡大・管理職登用を目的とした取り組みを実施。キャリア意識を高めるため、女性社員を外部の研修やセミナーへ派遣したり、女性社員同士の交流の場を提供してロールモデルとなる人との接点を持てるようにしたりといった取り組みを行っています。

また、人事部・所属長による全社員の個人面談や女性社員を対象にした面談も実施。このような取り組みが評価され、プラチナえるぼし認定を受けています。


 

亀田製菓株式会社

お菓子の製造販売事業をしている大手企業です。女性活躍推進・管理職登用のためにさまざまな取り組みが行われています。取り組みの内容は、次の通りです。


  • 子どもが3歳の年度末まで、午前9時から午後4時までの6時間勤務に変更。

  • 産前休暇前・育児休業復帰前面談を行う

  • 配偶者出産特別休暇を3日間付与


出産・育児で仕事との両立が難しくなる時期にもキャリアを積み重ねられるように配慮した取り組みで、女性の活躍推進を図っているのです。このような取り組みが評価され、くるみん認定、えるぼし認定(認定段階2)を受けています。


 

中外製薬株式会社

医療用医薬品の製造販売を行う企業です。女性活躍推進・女性管理職登用のために、次のような取り組みを実施しています。


  • 育児・介護・傷病などにより月10日まで終日または半日間の在宅勤務を認める

  • 育児・介護短時間勤務制度利用者に対しフレックスタイム制度を適用し、コアタイムを短くすることで柔軟に働けるように配慮

  • 多様な働き方をする部下を抱えているマネージャーへ向け、多様な働き方を考えるマネジメントブックを配布

上記のような取り組みが評価され、認定くるみん認定、プラチナくるみん認定、均等・両立推進企業表彰、ダイバーシティ経営企業100選/新・ダイバーシティ経営企業100選など多くの認定を受けています。






女性の管理職が少ない理由


国も企業も女性の管理職を増やすためにさまざまな取り組みを行っているのにもかかわらず、女性の管理職が少ないのはなぜなのでしょうか。

労働政策研究・研修機構によると、女性管理職が30%に達しない最も多い意見に「管理職世代の女性の採用がそもそも少なかった」が挙げられていることがわかりました。

現在、管理職になる世代が若い頃は女性を30%も採用していなかったといわれています。そのため、管理職の比率が30%に達するわけがないというのが理由のようです。次に多かったのが「管理職世代の女性の継続就業率が低い」「管理職になる前に辞めてしまう」という意見です。

さらに「ロールモデルの不足により、女性が管理職を希望しない」「管理職になると業務の難易度が増したり責任が重くなったりするために女性が希望しない」という意見も多く見受けられました。管理職へのキャリアアップにより、大きな給料の増加を見込める企業もありますが一般職とあまり変わらない場合もあるため、キャリアアップを重視していない女性は負担が増すだけなのは避けたいと思うのかもしれません。

結婚、出産・育児とライフステージに変化も生じやすいため、家事や育児との両立が難しそうな管理職にはなりたくないと考えるケースも多いようです。





女性を管理職にする3つのメリット


現在は10%にも満たない女性管理職ですが、女性を管理職へ登用することで得られるメリットも多々あります。



職場に多様性が生まれる

管理職が男性ばかりで構築された企業では、グループシングが起こるリスクがあります。グループシングとは、何か決断をする際に間違った意見であったとしても多数派なら正しいと思い込みそのまま決定してしまうことです。

仮に「その意見は誤っている」という考えを持つ人がいたとしても、結局多数派に合わせてしまったり、圧力をかけられてつぶされてしまったりする可能性があります。しかし、男性ばかりの管理職に女性が登用されれば均質な人材ではなくなるため、グループシングを防止できる可能性が高くなります。さまざまな人がいる方が柔軟な意見が生まれ、企業の成長にも役立つのです。



女性社員が相談しやすくなる

女性社員は悩みや不安があっても、上司が男性だと相談しづらいという場合も多いでしょう。女性特有の体調の問題、人間関係、ワークライフバランスなどの話であれば余計話せません。

しかし、女性の管理職が増えれば男性には相談できない悩みや不安も相談しやすくなります。そのうえ女性管理職が女性社員の悩みを把握すれば、企業が大きく成長するために必要な施策作りができたり、女性社員の育成がしやすくなったりすることが考えられます。



管理職を目指す女性の増加が期待できる

職場に管理職として働く女性が多ければ、女性社員が将来のキャリアプランを想像しやすいです。育児と仕事を両立して働いている女性の管理職を見れば、管理職でも家庭と両立して働けることが伝わります。そのため、女性で管理職を目指す人の増加も期待できます。




まとめ


今回は、女性管理職が少ない理由について現状を踏まえながら解説しました。女性が管理職の立場でも活躍できるように法律を作ったり、企業もさまざまな取り組みを行ったりしていますが、大幅な増加は今のところ見込めていません。これには、結婚、出産、育児といったライフステージの変化がある点も大きく関係しているようです。ただ、徐々にではありますが女性の管理職の割合は年々増えています。

このまま少しずつでも女性の管理職が増えていけば、風通しの良い職場が増えたり、女性社員のなかに管理職になりたいと思う人が増えたりすることも大いに考えられます。企業の成長を左右する重要な要素であるため、女性が管理職になっても働きやすい職場作りに力を入れていきましょう。

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