こんにちは！
「わたし・みらい・創造センター
（企業教育総合研究所）」の頼木(よりき)です。
みなさまにおかれましてもこの時期は、ここまで（前期）はどうだったかを振り返り、これから（後期）はどうしていくかを見直しし、修正をはかっている時期かと思います。
仕事では、特定の期間で達成したい目標を立てることが不可欠です。その期間は、1年単位で考えることが多いですが、2年、3年先と中長期で立てる場合もあるかと思います。また、1つのプロジェクトや担当タスクであれば、半年や1か月というように短期で立てるものも少なくないでしょう。
今回は、1年間の目標を立てた時、前期と後期で分けて、「目標を見直していく際に大切なこと」についてお話をしたいと思います。
【 目 次 】
目標見直しの10のポイント
（1）前期の目標の評価する
最初にやることは、前期の目標について、自己評価を行うことです。最初に立てた目標は達成されたのか、また進捗はどうだったかに加えて、「成功体験」と「困難事項（課題）」の両方も振り返ります。それによって、まずは前期の成績と教訓を把握します。
（2）達成度を確認する
前期の目標の達成度を数値などを用いて、できるだけ具体的な成果で確認します。目標設定と同様、目標の振り返りもこの具体性が大切です。どの部分が完了し、どの部分が未達成であるかを把握していきます。
（3）成果の評価をする
達成した成果が前期のビジョンや期待に合致しているかどうかを評価します。達成した成果が目標に合致していない場合、その理由を明らかにしましょう。
（4）振り返りの学びを残す
前期の目標の振り返りを行い、成功と失敗から学んだことをドキュメント化しましょう。
成功した戦略や行動を認識し、失敗からの教訓を活かすことが重要です。
（5）新しい目標の設定をする
前期の振り返りをもとに、後期の新しい目標を設定します。これらの目標は前期の成果や教訓に基づいて、より具体的で実現可能なものにするために調整されるものです。振り返りをしたことをもとに、今までの目標のままで良いのか、修正が必要なのかを考えてみます。結果、変更がなくても、なぜ期初にこの目標を立てたのかを確認しておきましょう。
（6）優先順位のつけ直しをする
後期の目標を設定する際に、優先順位を再評価しましょう。結果の進捗によって、目標のストレッチが必要な場合は特に、目標の優先順位を見直してみます。目標に対して、その中でも最も重要で緊急かを考慮し、資源と時間を適切に配分（戦略を立てる）します。
（7）計画の策定をする
新しい目標に向けて具体的な計画を策定し、どのようにやると良いか（手段を決める）を検討します。進行状況を追跡する方法を明確にしましょう。期限やマイルストーンを設定し、進捗を逐一評価できるようにします。
（8）チームと再共有する
チームで働いている場合、新しい目標をチームと共有することが大切です。それはメンバーの共感と協力が目標達成に不可欠だからです。自分だけの目標やタスクだけにとらわれず、チーム目標につながるように、目標設定、目標変更も密にコミュニケーションを取ることが重要です。
（9）調整可能性
後期の目標には、前期の目標にとらわれず、柔軟性があることが重要です。ビジネス環境の変化や組織内の状況が変わることがあるため、必要に応じて調整できるプランを持つことが役立ちます。
（10）モチベーションとコミットメント
最後に新しい目標に向けて自身やチームのモチベーションをどう高め、コミットメントをどのように 強化するかを考えることが必要になります。目標達成のための意欲を維持することが成功の鍵です。そのために、自分が改めてなぜこの目標を立てたのかを自分に問い、それを周囲に伝えることが重要です。
以上、これらのステップを追うことで、前期の成績を最大限に活かし、後期の目標をより効果的に設定し、達成するための準備を整えることができます。
ここまで自分自身の目標の見直しについて考えましたが、リーダーが部下やメンバーへの目標達成への支援はどのようなことができるでしょうか。リーダーが目標をサポートする方法がありますので、最後にご紹介します。
リーダーは目標についてチームで話し合うことはとても重要です。リーダーは目標の詳細と重要性を部下やメンバーに伝え、質問に答えることで目標に対する理解を促進する役割を担います。そこで特にメンバーの目標達成のための支援について考えてみます。
リーダーができるメンバーへの目標支援
（1）適切な目標設定のサポート
リーダーは部下やメンバーに目標設定プロセスでサポートすることができます。目標が具体的、測定可能、達成可能、リアルな期限を持つことを確認し、その目標に向けた計画を協力して立てます。
（2）タイムリーなフィードバックと評価
リーダーは進捗を定期的にモニタリングし、フィードバックを提供することで目標の達成に向けた方向性を提供します。ポジティブな成果を認める一方、改善のための提案も行います。
（3）日頃の質問と対話
部下やメンバーに向けて、彼らの目標についての質問を投げかけ、彼らが自分自身の目標を明確にするお手伝いができます。対話を通じて、目標を共有し、目標を実行するためのアイデアを交換します。
リーダーと部下やメンバーの間の信頼は重要で、リーダーは支援を継続し、部下やメンバーが実行や成果を上げることが困難な時に、信頼できる存在であることを示す必要があります。リーダーが部下やメンバーの目標をサポートすることは、組織全体の成功に貢献し、個人とチームの成長を促進します。これらの支援があることで、目標達成の可能性が高まり、モチベーションが維持されていきます。
まとめ
メンバーの目標支援にとって大事なことは、目標設定とその目標の実行に対して、リーダーがメンバーとの質の高い「対話の時間」を持つことです。
特に上記にある「リーダーができるメンバーへの目標支援」の「（3）日頃の質問と対話」はいつでもどこでも実践でき、とても効果的なものです。
通常のコミュニケーションと比べ、対話では、お互いの話の意味を共有し、理解を深めることができ、メンバーが発したメッセージにある真の意図をつかむことができます。そのため、同じ目標であっても、メンバー自身に語らせることで、目標達成へのモチベーションが高まりやすくなるのです。たとえ成果につながらなくても、主体的にメンバー自身が次の計画や施策を組み立てることができるようになります。
そのためにも、リーダーからの対話のコミュニケーションは、メンバーに目標を意識するための働きかけとして重要です。
以上がリーダーが意識すべきサポートの取り組みになります。
目標は掲げるだけの絵に描いた餅にするのではなく、実行可能な状態がイメージできるものでなければなりません。この機会に、リーダーとメンバーの話し合いの場を見直し、その目標の振り返りと計画のプロセスを通じて持続的な成長につなげ、改善サイクルを継続していく時間を取ってみませんか。
本日は「わたし・みらい・創造センター（企業教育総合研究所）」の頼木（よりき）が担当いたしました。
最後までお読みいただき、ありがとうございます。
▼この記事を書いた人
頼木 康弘（よりき やすひろ）
「わたし・みらい・創造センター（企業教育総合研究所）」プランナー
副センター長/専任講師/コーチ
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