食品製造・衣類製造など、ものを作って販売する「製造業」。人々の暮らしに関わりが深くやりがいのある仕事です。
一方で3K「汚い・きつい・危険」のイメージや単純作業のために長く続けられない人も多いようです。そこで、今回は製造業の人材育成がうまくいかない理由と効果的な教育の方法について解説します。
【 目 次 】
製造業の人材育成がうまくいかない理由
製造業の人材育成が上手くいかないのは、以下のような理由が考えられます。
若手の人材不足
中堅層が技術を部下に十分に教えられない
日々の業務をこなすだけで手一杯
スタッフのモチベーションが低い など
上記について、順に詳しく説明していきます。
若手の人材が不足しているから
製造業の現場は、きつい・汚い・危険という3Kのイメージが払拭できていません。そのため若手社員の入社が少なく、作業者の高齢化が進んでいます。入ってきたとしても、途中でやめてしまう人が多く若手社員が育たないケースが多いようです。
中堅層がスキルを部下へ十分に教えられないから
製造業の人材育成がうまくいかない大きな要因として、若手社員の教育環境が整備されていないといった側面もあります。製造業の主な教育はOJTで、「先輩の仕事を見て覚える」という手法です。
OJTは一般的な企業でも取り入れられていますが、OJTのみで教育を完結させているケースは少ないです。多くの場合、OFF JTも導入して仕事を効率的に覚えられるようにしています。製造業は人材不足で研修などに力を注げるスタッフが少ないために、OJTに頼らざるを得ないようです。
しかし見て覚える方法だと、部下の能力や上司の教え方によっても身に付けられる仕事量に差が出てきてしまいます。これでは仕事のできる社員を均一に育てることは困難です。
日々の業務をこなすだけで手一杯だから
一般的な企業では、将来を任せられるような人材は管理者・経営者として打診を行います。そのため、ベテラン社員が退職していったとしても大きな問題は起こりません。
しかし製造業の場合、人材不足で日々の業務だけでも手一杯な状態となるため経営者・管理者的ポジションを任せる人の育成はどうしても後回しになってしまいます。管理者・経営者ポジションにいる人もいつ辞めることになるかわからないため、相当の能力を持っている人を育成していくのは非常に大切です。役職に就くための研修はできなくても、最低限必要なスキルや知識だけは押さえられるようにしておくとよいかもしれません。
スタッフの意欲・モチベーションが低いから
いくら熱心に関わっても、本人に仕事に対する意欲やモチベーションがなければ積極的にできるようになろうとは思わないでしょう。このような場合は、まず本人のモチベーション維持・向上を図れるような対策を立てることが重要です。
たとえば身につけたスキルや達成した目標の数によって表彰するなど、技術を覚えるほどメリットがある仕組みを構築するとよいかもしれません。
【製造業】新人の人材育成を成功させる方法
若手社員との信頼関係構築を図る
まずは、若手社員との信頼関係を形成しましょう。新人が職場に馴染むためには、職場環境がもっとも大切です。他スタッフへ新人とのコミュニケーションを促すだけでなく、まずは管理者が新人とコミュニケーションを綿密に取って緊張感をほぐし、悩みや相談に乗ってあげるとよいです。日々のコミュニケーションを通じて信頼関係を構築し、話しやすい環境を整えてあげれば新人も周囲に声を掛けやすく仕事にも前のめりになるかもしれません。
若手社員を対象にした教育計画を立てる
製造業はOJT教育に特化しているところが多く、OFF JTなど他の教育内容が設けられているところはそう多くありません。手薄となっている部分にどう介入するかによって、将来的なビジョンが変化してきます。
役割（R）品質（Q）コスト（C）納期（D）安全（S）環境（E）など体系的に学ぶための教育計画を立て、作業に関するマニュアルや手順書を用意するとよいでしょう。これにより、役割の理解・業務の遂行に大切な能力を身に付けられます。
作業の意味・目的を説明する
作業の手順だけでなく、その背景も理解してもらえるようにします。現在のやり方が採用されている意味や目的を理解できていれば、自発的に動けることも増えていくはずです。
現場の人手不足を「質」で補う意味でも、能動的に動ける人材が育つよう、取り組む作業は背景も含めて説明するとよいです。
まとめ
今回は製造業の人材育成がうまくいかない理由と効果的な教育方法を説明しました。
製造業の人材育成を成功させるポイントは、単純作業の中にいかに「やりがい」を見出してもらうかです。見つけるのは当事者である本人ですが、職場としても教育を通して関わることはできます。本記事で使えそうなところを参考に教育内容を検討してみてください。
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