山本五十六が生前、口にした数々の名言の中で「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。」をご存じの方は非常に多いと思います。
これは人を育てる方法についての言葉で、「まずは実際に自分がやって見せて、しっかりと説明をして理解してもらい、その後実践できるように指導しましょう」の意味です。
今日は新人の成長に多大な影響を及ぼすOJTのお話です。
【 目 次 】
OJTの目的
体系的な知識学習であるOFF-JTに対して、OJTは実務を通じたトレーニング。
OJTとは「On the Job Training」の略で、勤務する職場で実務を通じて行われる人材育成法のことです。
OJTは多くの場合、企業内で通常の業務と並行して行われます。
上司や先輩社員からの実践的な仕事のノウハウを体感できるため、即戦力の育成に最適と言われています。
OJTは時代とともに変化しながら、現在も多くの企業で採用されている育成手法です。
OJTに向く人、向かない人
「後輩育成に関わることだから、新人の1年上の先輩社員には業務の1つとしてOJT担当になってもらいたい」
「先輩社員の成長のためにやるんだから、向き不向きはないだろう」
…いえいえ、実際にはOJT担当につく人は誰でもよいわけではないのです。
教えることも仕事、人事や現場としては誰にでも担当してもらいたいと思いますよね。
しかし、向く人、向かない人、必ずいます。
OJTに向いている人は、
基本的に人や周囲に興味ありな人
面倒みがいいホスピタリティがある人
他者を褒めることができる人
説明上手な人
相手の成長を願える人
対して残念なのですが、向いていない人は以下のような方々。
相手の話を聞かない人
自分自身がものさしな人
「おれの背中を見てりゃいいんだよ」な人
そもそも人や人の育成に興味無しな人
自分のことで手一杯、他者に注意を向ける余裕が無い人
このOJT担当者の配置により、実は対象者である新入社員や異動者などは大きな影響を受けることになります。OJTは、冒頭にも記載したように、体系的な知識学習であるOFF-JTとは違い、実務を通じたトレーニングです。
このOJTで日常の業務をリアリティを持って体得していきます。OFF-JTの知識をベースに、実務で成功や失敗を重ねながら自身の仕事の意味や意義を同時に認識していくことにも繋がるとても重要な工程です。なので、ここでマズい教え方をされてしまうと、その後の対象者本人にとって非常にツラいことになってしまいます。
OJTに関わらせることがOJT担当の成長に繋がると考え、向かない人を選定する場合には、OJTに関わる目的や具体的な関わり方、そしてゴールや期待値について十分にすり合わせる必要があります。
OJT成功の道筋
OJTはたいてい全社教育の一環としてまた、当該部門の教育施策として実施します。
新規の採用があるからOJTがあるわけですね。
そのため、必ず企業の人事部が関与しています。
主たる部門（ここでは人事部）と、現場のOJT担当者とその上長含めて対象者に対する計画的な教育指導に当たるということがとても大切です。
中には、「OJT担当を任せてもらえたんだから自分流で教えよう」とOJT担当者が現場で爆走するケースもあります。
そうではなくて部門間の連携を強化し、ある一定の「計画性」に則って教育を実施すると教育の均質化がはかれます。
OJTの残念なところは、担当者によって供与できるものが異なり、ばらついてしまう可能性があるという点。ですから、OJTを推進する部門がしっかり計画を立案して計画通りに育成が実行されているかどうかを定点でウォッチしていく必要があるのです。
OJTの適正期間は？
企業によってまちまちのようですが、早いところで1～2週間、長いところで1年というところもあります。
長すぎてしまうと独り立ちができない可能性もあるため、なるべく3～6か月以内を目安に任せる範囲を決めて、OJT担当者がすこしずつ手離れできるようにしていくのがよいのではないかと考えます。
▼この記事を書いた人 齊藤 理美（さいとう まさみ） 「わたし・みらい・創造センター（企業教育総合研究所）」 専任講師＆コーチ |
