リーダシップとは？リーダーシップの種類や理論、求められるスキルなどについて解説
- saganmm
- 10月1日
- 読了時間: 21分
リーダーシップとは簡単にいえば、人や組織を導く力のことです。
英語では“Leadership”と表され、ビジネスだけでなく学校や地域活動など幅広い場面で必要とされています。
本コラムではリーダーシップの意味や種類、リーダーシップがある人の特徴などを解説します。
オーセンティックリーダーシップやシェアドリーダーシップなど、今注目されているリーダーシップ理論、リーダーシップ研修の特徴などについてもわかりやすく説明しますので、参考にしてください。
【 目 次 】
リーダーシップの定義
リーダーシップをとるとはどのような意味？
リーダーシップとマネジメントの違い
強圧型
ペースセッター型
民主型
関係重視型
コーチ型
ビジョン型
判断力・決断力
実行力
コミュニケーション力
育成・指導力
精神力
シェアドリーダーシップ
サーバントリーダーシップ
インクルーシブリーダーシップ
変革型リーダーシップ
オーセンティックリーダーシップ
リーダーシップ研修が求められている背景
担当者・中堅社員のリーダーシップ研修
管理職のリーダーシップ研修
女性リーダー研修
イノベーティブリーダーの育成
リーダーシップとは？
リーダーシップという言葉は、企業だけでなく地域や組織などさまざまな場面で使われていますが、実際にリーダーシップとは何かと聞かれたら説明に窮してしまう人が多いのではないでしょうか。
リーダーシップとは、簡単にいうと組織やチームが目標に向かって進む際に欠かせない統率力です。
最初に、リーダーシップの定義、リーダーシップをとることの意味、マネジメントとの違いという3つの観点から、リーダーシップとは何かを解説します。
リーダーシップの定義
リーダーシップとは、「目標達成に向けて人々を導き、影響を与える力」などと定義されます。
これは単に権限を使って人を動かすのではなく、信頼関係やビジョンの提示を通じてメンバーを自発的に行動させることをいいます。
心理学や経営学の分野でもリーダーシップについて多くの研究が行われていますが、共通して「人と組織を前進させる能力」として説明されています。
「組織の人間が組織目標を達成するように方向づけたり動機づけたりする影響力あるいは影響プロセス」 引用元：「リーダーシップ論の展開とリーダーシップ開発論」東洋大学経営力創成研究センター 研究員 中村 久人
リーダーシップをとるとはどのような意味？
リーダーシップをとるとは、単に人に指示を出すことではなく、課題に対して主体的に責任を引き受け、周囲を巻き込みながら解決へ導く行為を指します。
重要なのは、役職や肩書きではなく、状況に応じて誰もが発揮できる姿勢である点です。
たとえば、会議で議論が停滞しているときに、方向性を示して話をまとめる行為もリーダーシップのひとつです。このような行動は必ずしもトップの役割に限らず、若手社員でも発揮できます。
つまり「リーダーシップをとる」とは、集団に前進するエネルギーを与え、成果に直結する行動を生み出すことなのです。
リーダーシップとマネジメントの違い
リーダーシップとマネジメントは混同されやすい概念ですが、本質的には異なる役割を担っています。
リーダーシップは「人を動かし、組織を導く力」であり、マネジメントは「計画や仕組みを整え、組織を安定的に運営する力」といえます。
両者は対立するものではなく、組織においては補完関係にあります。
なぜ違いを理解する必要があるかというと、マネジメントだけでは現状維持にとどまり、変化に対応できないためです。逆にリーダーシップだけに偏れば、組織の基盤が整わず混乱を招く可能性があります。
組織が持続的に成長するためには、リーダーシップとマネジメントをバランスよく活用することが不可欠です。
リーダーシップとマネジメントの違いについては、以下のコラムで詳しく解説しています。
▼関連記事
リーダーシップの種類
リーダーシップにはいくつかの種類があり、それぞれの特徴によって発揮される効果や適した状況が異なります。
大切なのは、状況や組織の特性に応じてリーダーが柔軟にスタイルを選択・使い分けることです。
ここでは、アメリカの心理学者ダニエル・ゴールマンが提唱した6つのリーダーシップスタイルを紹介します。
※参考：『ＥＱリーダーシップ 成功する人の「こころの知能指数」の活かし方』ダニエル・ゴールマン、リチャード・ボヤツィス、アニー・マッキー 著（日本経済新聞社，2002年）
強圧型
強圧型リーダーシップは、明確な指示命令を出し、厳格にメンバーを統制するスタイルです。
短期間で成果を上げる必要がある場面や、緊急事態で迅速な対応が求められる状況で有効です。
たとえば、大規模なトラブル対応や危機管理の場面では、強圧的なリーダーが明確な方向性を示すことによってメンバーの恐怖を鎮める役割を果たします。
しかし、強圧型は長期的にはメンバーの自主性や創造性を奪い、反発や不満を招きやすいというデメリットがあります。
したがって、このスタイルは常用するのではなく、危機的状況下や問題のあるメンバーに対してなど、限定的に用いることが大切です。
ペースセッター型
ペースセッター型リーダーシップは、リーダー自身が高レベルのパフォーマンスを示し、難度が高くやりがいのある目標達成を目指して組織を引っ張るタイプのリーダーシップです。
組織の変革期や新事業の立ち上げ時などで、モチベーションや能力が高いチームから、高レベルの結果を引き出したいときなどに有効です。
一方で、リーダーが独善的になりすぎると、メンバーに対して過度のプレッシャーを与え、感情的な齟齬が生じて組織の雰囲気が悪くなるリスクがあります。
民主型
民主型リーダーシップは、メンバーの意見を尊重し、合意形成を通じて意思決定を行うスタイルです。
メンバーからの積極的な提案を歓迎することで、メンバーのコミットメントを得て、エンゲージメントを向上させられます。
特にクリエイティブなプロジェクトや新しいアイデアが求められる場面で有効です。 また、メンバーの賛同やコンセンサスを重視したい時にも適しています。
一方で、意見調整に時間がかかり、スピーディーな判断が必要な場面では非効率になる可能性があります。合意が得られない場合は停滞するリスクもあります。
関係重視型
関係重視型リーダーシップは、信頼関係や人間関係の調和を重視し、安心して働ける環境を整えるスタイルです。
メンバーの気持ちに寄り添うことでチームの一体感が高まり、働きやすさや人材定着にもつながります。特に職場の雰囲気が悪化している場合やチーム再編など、協調体制をつくりだす必要がある場面で効果を発揮します。
しかし、人間関係を重視しすぎるあまり、成果や目標達成への意識が弱まる恐れがあります。また、改善のための緊張感が欠けてしまう場合もあります。
このため、関係重視型リーダーシップのスタイルは単独で用いるのではなく、コーチ型やビジョン型など、他のスタイルと上手に使い分けすることが必要です。
コーチ型
コーチ型リーダーシップは、メンバー個々の成長を重視し、指導やサポートを通じて潜在能力を引き出すスタイルです。
長期的な人材育成を目的とし、リーダーは1対1のかかわりを大切にして適切なフィードバックを行います。その結果、メンバーは自分の強みを理解し、主体的に行動できるようになります。
ただし、メンバー一人ひとりに時間をかける必要があるため、リーダーには大きな負担がかかります。また、短期的な成果を急ぐ場合には不向きなこともあります。
コーチ型は「人材育成に効果的で組織の将来を支える力を育むが、時間と労力を要する」スタイルといえるでしょう。
ビジョン型
ビジョン型リーダーシップは、共通の大きなビジョンを示すことでメンバーを導くスタイルです。
リーダーが心から信じる目的を表明し、それをメンバーの価値観と調和させることで、メンバーたちの自信・自己認識・共感を高めます。
ビジョン型リーダーシップは前向きのインパクトがあるためさまざまな場面で適用できますが、とくに組織が目標を失って再建策や新ビジョンを必要とするような状態にあるときに有効です。
ただし、チームのメンバーがリーダーよりも経験や専門知識に優れているような場合は、リーダのビジョンだけで組織を引っ張るのは難しいため、民主型や関係重視型などと併用した方がよいでしょう。
リーダーシップがある人の特徴、求められるスキルとは
リーダーシップを発揮できる人には共通する特徴やスキルがあります。
これらは生まれ持った才能ではなく、経験や学習を通じて育成できる要素です。
リーダーシップを考える際には、「どのような人が信頼され、組織を導けるのか」という観点で整理することが大切です。ここでは、特に重要とされる5つの能力について解説します。
判断力・決断力
リーダーにとって決断力・判断力は不可欠なスキルです。
組織を率いる場面では、複数の選択肢から最適な答えを選び取る瞬間が多々あります。そこで迅速かつ的確に決断できるリーダーは、メンバーから信頼されやすく、チーム全体の行動を前に進められるでしょう。
事業戦略や緊急対応の場面で判断が遅れると、大きな損失や混乱を招く可能性があります。 迅速かつ的確な判断力を得るには、事象を「批判的」に捉えて、本質的な課題を発掘する「クリティカル・シンキング」が大切です。
いくら的確かつ迅速に判断を行ったとしても、誤りを恐れて何も決められない状態ではリーダーシップは発揮できません。
決断力とは独断専行ではなく、情報を整理し、必要な意見を取り入れた上で責任を持つ姿勢です。
したがって、リーダーには的確な判断力に加えて「情報をもとに勇気を持って決断する力」が求められるのです。
実行力
リーダーには決断したことを着実に行動へ移す「実行力」が求められます。
どんなに優れたビジョンや計画があっても、実際に行動に移さなければ成果は生まれません。実行力のあるリーダーは、言葉だけでなく自ら率先して動くことでメンバーを鼓舞し、チーム全体を動かせます。
さらに、実行力は継続性とも関係します。一度の行動ではなく、目標に向けて粘り強く取り組む姿勢が信頼につながります。
コミュニケーション力
リーダーシップを支える中心的な力がコミュニケーション力です。
リーダーはメンバーにビジョンを伝えるだけでなく、相手の考えを受け止め、信頼関係を築かなければなりません。適切な言葉選びや傾聴の姿勢は、組織の一体感を生み出します。
特に多様な価値観が共存する現代では、相互理解を深める力が不可欠です。自己と他者を尊重し、互いの意見や要望を適切に伝え合うコミュニケーションをアサーティブ・コミュニケーションといいます。
組織のなかには、必ずしも自分と同質あるいは同意見のメンバーばかりとは限りません。多様化する社会のなかでリーダーシップを発揮するためには、自分とは異なるバックグラウンドや意見を持つメンバーに対するアサーティブ・コミュニケーションが必要とされます。
つまり、違いを対立ではなく学びの機会として捉え、対話を通じて方向性をまとめることが求められるのです。
育成・指導力
リーダーの役割は成果を上げることに加え、次世代の人材を育てることにもあります。メンバー一人ひとりの特性や強みを理解し、適切な役割を与えて成長を促すのが育成・指導力です。
メンバーの育成や指導を行うには、コーチングやメンタリングの考え方やスキルを活用するとよいでしょう。
メンタリングは、メンターが先輩やロールモデルとして、メンティーの課題に対してアドバイスや経験のシェアを行うのに対し、コーチングは基本的にアドバイスなどはせず、対話することで本人の力や答えを導き出す手法です。
良いリーダーは、組織の性質やメンバーとの関係性などに応じてメンタリングとコーチングの手法を使い分け、育成・指導力を発揮して組織全体のパフォーマンスを底上げできます。
育成・指導力は「成果を出すリーダー」から「成果を生み出す人材を育てるリーダー」へと成長するための鍵といえるでしょう。
精神力
リーダーシップを発揮するためには、困難に立ち向かう強い精神力も欠かせません。
組織を率いる立場では、失敗や批判に直面する場面が避けられません。そのときに冷静さを保ち、目標からぶれずにチームを支える姿勢がリーダーには求められます。
目標やメンバーへの思い入れが強いリーダーほど、時には強い感情に心が揺さぶられることがあるでしょう。このような時にただ我慢するのではなく、怒りの感情を理解し、適切に管理・コントロールするアンガーマネジメントが重要となります。
▼関連記事
「アンガーマネジメントとは？怒りをコントロールするやり方・診断・研修などについて解説」
ストレスを適切に管理し、自らの感情をコントロールできるリーダーは、組織全体の安定を保つ存在となります。また、困難を乗り越える姿勢はメンバーに勇気を与えます。
ビジネスでは常に良い状況が続くわけではありません。リーダーシップを持続するには、困難な状況やストレスに直面した際に、そこから回復し立ち直る力であるレジリエンスが必要です。レジリエンスと精神力は、リーダーの持続的な影響力を支える基盤といえます。
注目されるリーダーシップ理論5選
現代の組織は多様化や変化のスピードが増しており、従来のリーダー像だけでは対応が難しくなっています。
そのため、新しいリーダーシップ理論が注目されるようになりました。
ここでは「シェアドリーダーシップ」「サーバントリーダーシップ」「インクルーシブリーダーシップ」「変革型リーダーシップ」「オーセンティックリーダーシップ」の5つを紹介し、その特徴を解説します。
シェアドリーダーシップ
シェアドリーダーシップは、リーダーシップを特定の個人に集中させず、チーム全体で分担する考え方です。つまり、チームメンバーの間でリーダーシップの影響力が配分されている状態であることをいいます。
メンバー一人ひとりが状況に応じてリーダー役を担うことで、柔軟で強い組織をつくることができます。例えば、専門性の異なるメンバーがそれぞれの分野で主導権を発揮する場面は、シェアドリーダーシップの好例です。
この理論が注目されるのは、組織の課題が複雑化し、一人のリーダーだけでは解決できないことが増えているからです。
ただし、責任の所在が曖昧になると意思決定が遅れる危険もあります。したがって、明確なルールと信頼関係が前提となります。シェアドリーダーシップは「協働を通じて成果を最大化する現代的なリーダーシップ」といえるでしょう。
サーバントリーダーシップ
サーバントリーダーシップは「奉仕型リーダーシップ」とも呼ばれ、メンバーを支援し成長を促すことを第一に考えるスタイルです。従来のリーダーシップと対照的に、引っ張るリーダーから支えるリーダーへと発想を転換するのがサーバントリーダーシップです。
リーダー自身が上から命令するのではなく、メンバーの声に耳を傾け、必要な環境や機会を整える役割を果たします。その結果、メンバーが自律的に力を発揮でき、組織の成果にもつながります。
この理論が注目される理由は、働き方の多様化に伴い「支援型のリーダー」が求められているからです。サーバントリーダーは相手への支援や奉仕を通じて相手を導いていきます。
サーバントリーダーシップは「人を支えることで組織を強くする」という逆転の発想に基づく理論です。
※参考：『引っ張るリーダーから支えるリーダーへ サーバント・リーダーシップ入門』池田守男・金井壽宏 著（かんき出版, 2007年）
インクルーシブリーダーシップ
インクルーシブとは英語で英語で「包括的な」「すべてを含む」といった意味をもちます。インクルーシブリーダーシップは、多様な背景や価値観を持つ人を受け入れ、その力を活かすスタイルです。
インクルーシブについて詳しくは以下のコラム記事で解説しています。
▼関連記事
Amy E. Randel教授らの研究によれば、インクルーシブリーダーシップの定義は以下のとおりです。
「メンバーがグループのプロセスや成果に十分に貢献できるように、職場におけるメンバーの帰属感を高めつつ、独自性の欲求を満たす一連のリーダー行動」
つまり、リーダーの属性ではなく、リーダーとメンバーとの関係性に注目したリーダーシップ理論といえます。
インクルーシブリーダーシップでは、メンバー一人ひとりが尊重され、心理的安全性を与えることでメンバーの能力や創造性を引き出すことに重点を置きます。
インクルーシブリーダーシップが注目されている一番の理由は、社会のグローバル化と多様化でしょう。多様化する社会では、性別・国籍・世代などの違いを超えて「誰も排除しない組織」を実現することが求められています。
インクルーシブリーダーシップは「多様性を力に変えるリーダー像」として注目されているのです。
変革型リーダーシップ
変革型リーダーシップは、メンバーの価値観や態度まで変化させて、組織自体に変革をもたらすスタイルです。
大きなビジョンを掲げてメンバーに刺激を与え、理想を共有しながら行動を導くことで、従来の限界を超えた成果を目指します。
実際に多くの企業がイノベーションを推進する際、このリーダーシップが強く求められています。
変革型リーダーシップが注目される背景には、大規模で複雑な組織を取り巻く環境が、よりいっそう不確実性を増していることが挙げられます。不確実で急速な環境変化に対応するために「変革を先導できる力」が求められているのです。
変革型リーダーシップは「高いビジョンで人を動かし、組織を成長させるスタイル」として、未来志向のリーダー像を体現しています。
オーセンティックリーダーシップ
オーセンティックリーダーシップは「本物のリーダーシップ」と訳され、自分の価値観や信念に忠実であることを重視します。
オーセンティックとは、元々英語で「真正の」「本物の」という意味をもちますが、リーダー自信の根源を大切にしながら、「自分らしさ」を追求するのがオーセンティックリーダーシップです。
オーセンティックリーダーシップに基づくリーダーは、自分を偽らず誠実に行動するため、メンバーからの信頼を得られます。
たとえば、自らの失敗を隠さず共有することで、組織全体に正直でオープンな文化を育てられます。 リーダーが根源的な自分らしさを知り、それに基づいたリーダーシップを発揮するためには、高い自己認識能力（セルフ・アウェアネス）とセルフマネジメントが求められます。
オーセンティックリーダーシップがなぜ注目されるのかというと、不透明な社会環境のなかで「信頼できるリーダー像」が求められているからです。
オーセンティックリーダーシップは「誠実さと透明性を武器に組織を導く」理論であり、現代の価値観に合致したリーダー像といえるでしょう。
リーダーシップ研修とは
リーダーシップ研修とは、組織で成果をあげるために必要なリーダーシップを体系的に学ぶ教育プログラムのことです。
リーダーシップは先天的な資質だけでなく、学習と経験を通じて伸ばすことが可能であるため、企業にとって人材育成の重要な手段となっています。
最後に、企業でリーダーシップ研修が求められている背景、担当者・管理職・女性向け・イノベーティブリーダーなど階層・属性別のリーダー研修の概要について解説します。
リーダーシップ研修が求められている背景
近年、ビジネス環境は急速に変化しており、リーダーに求められる役割も複雑化しています。
従来は「指示を出すリーダー」が中心でしたが、現在は「多様な人材をまとめ、協働を促すリーダーシップ」が重視されています。
そのため、企業はリーダーシップ研修を通じて人材を計画的に育成する必要に迫られているのです。
リーダー研修を受けることで、従業員は状況に応じた判断力やコミュニケーション力を高め、組織全体の成果につなげられます。
リーダーシップ研修は「変化に適応できる人材を育てるための必須施策」といえます。
担当者・中堅社員のリーダーシップ研修
リーダーシップ研修というと、管理職以上を対象に考えがちですが、実は担当者や中堅社員にとっても必要です。
現代の組織では役職にかかわらず誰もが状況に応じてリーダーシップをとる場面があるからです。
担当者や中堅社員向けの研修では、「自分の業務を遂行するだけでなく、周囲を巻き込む力」を育成することが目的となります。
たとえば、後輩への指導やチーム内での調整役を担うなど、リーダーシップの初歩的な実践が求められます。
この層への研修では、ケーススタディやロールプレイを通じて「状況判断力」や「課題解決力」を学ぶことが効果的です。抽象的理論や高度なリーダーシップ論ではなく、日常業務のなかで自然にリーダーシップを発揮できるような、実践的スキルに注力することが大切です。
若手社員にとっては主体性や課題解決力を育む機会となり、中堅社員にとってはチームをまとめる力や後輩指導力を強化できます。早期から研修を受けることで、組織全体の底上げと将来のリーダー候補の育成につながる点が大きなメリットです。
管理職のリーダーシップ研修
管理職に対する研修は、組織全体の成果を左右する重要な取り組みです。管理職には部下の指導だけでなく、戦略的な意思決定や組織変革を推進する力が求められます。
そのため、リーダーシップ研修では「戦略思考」「マネジメントスキル」「変革推進力」などを体系的に学びます。
特に、組織目標を部下にわかりやすく伝え、実行を支援するコミュニケーション力は欠かせません。研修を通じて管理職が自らのリーダーシップスタイルを振り返り、改善することで、チームの成果と働きやすさの両立を実現できます。
つまり、管理職研修は「組織全体を前進させる原動力」を強化するものなのです。
管理職候補のためのリーダーシップ育成方法については、以下のコラム記事でも解説していますので参考にしてください。
▼関連記事
女性リーダー研修
多様性が重視される現代において、女性リーダーの育成は大きな課題です。
女性リーダー研修では、リーダーシップに必要なスキルの習得に加え、キャリア形成やライフイベントとの両立をテーマとすることもあります。
女性ならではの視点や柔軟な発想は、組織に新しい価値をもたらします。しかし、依然として「管理職に女性が少ない」という現実があるため、研修を通じてロールモデルを提示し、安心して挑戦できる環境を整えることが重要です。
女性リーダー研修は「多様性を活かす組織づくり」と直結しており、企業の競争力強化にも寄与します。
女性管理職の現状課題や育成方法などについては、以下のコラム記事にまとめています。
▼関連記事
イノベーティブリーダーの育成
組織に新しい革新をもたらすイノベーションを生み出せるリーダーのことをイノベーティブリーダーまたはイノベーションリーダーといいます。
イノベーティブリーダーを育てることは、多くの企業にとって最優先課題です。イノベーティブリーダーは自分でイノベーションを起こそうとするのではなく、イノベーションが起こるような共創の場や環境を作り出すことが重要です。
このため、イノベーティブリーダーを育成するためには、単に創造的なアイデアを出すことではなく、それを実行可能な形に落とし込み、組織全体を巻き込んで成果につなげる力を養う必要があります。
テクノロジーの進化やグローバル競争の激化により、従来の延長線上のビジネスモデルでは生き残りが難しくなっています。多くの企業は、既存の仕組みに固執せず、革新的な発想で変化を先導できるイノベーティブリーダー育成の必要に迫られているのです。
※参考： 富士通｜イノベーションとリーダーシップ
まとめ｜リーダーシップには多様なスタイルがある
リーダーシップとは、人や組織を目標に導くための影響力であり、その発揮の仕方にはさまざまな種類があります。
強圧型や権威主義型などの伝統的なスタイルから、コーチ型や親和型のように信頼関係を重視するスタイルまで、状況に応じた使い分けが重要です。
近年は、オーセンティックリーダーシップやサーバントリーダーシップなど新しい理論も注目され、育成の重要性が増しています。リーダーシップは特別なスキルや能力をもつ人が発揮するものではありません。学習や研修を通じて誰もがリーダーシップを磨けることを理解し、実践につなげることが、組織の成長につながるといえるでしょう。
オーセンティックリーダーズ・アカデミアは、「変動性、不確実性、複雑性、曖昧性」にあふれるVUCAの時代において、リーダーのために必要な経営学を横断的に学べるスクールです。
経営戦略やマーケティングなどの知識にくわえ、キャリアやストレスマネジメントなどマインド面の経験学習を取り入れており、業種業界の枠を超えて社会的価値共創を学べる「未来志向型の自己成長」プラットフォームとなっています。
随時無料で資料請求や説明会申込が可能ですので、興味がある方はぜひお問い合わせください。
