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人事考課とは?目的や運用のメリット・デメリットを徹底解説


自己認識の差で職場の働き方が変わる

社員それぞれの成果や能力に対して公正な評価を行えるようになる「人事考課」。職員のモチベーション維持・向上や定着率の上昇により、生産性も高まり企業としての成長も見込める重要な要素です。

今回は人事考課とは何か、運用のメリット・デメリットまで徹底解説します。運用手順や成功させるためのポイントも紹介するので、人事考課の導入を検討している人は参考にしてみてください。


 

【 目 次 】

 

人事考課とは?


人事考課とは、社員の仕事上の成果や能力などを評価して昇格や昇給の判断基準として利用するものです。


人事評価との違い

両者に明確な違いはありません。人事評価も仕事上の成果やプロセス、能力など個々を多面的に見て評価を下すものです。ただ人事評価は人事考課と違って昇給や昇格だけでなく、異動や人材育成など広い範囲に対しての判断材料となります。人事考課は人事評価の中の一部であるといえるでしょう。




人事考課を導入する3つの目的


人事考課の導入には3つの目的があります。



会社としての方向性を明確に示す

人事考課を行う際には、どのような評価軸でそのような結果になったのかを伝えます。評価軸を明確にすることで、社員に企業としての今後の方向性を示すことができます。社員にとってもどのような行動を取ればよいのかわかるので、組織としての一体感向上が期待できます。



社員のモチベーションを向上させる

人事考課制度の導入は、社員のモチベーション向上にもつながります。社内評価の基準が具体的かつ明確になると、昇給や昇格を望む社員が行動しやすくなるからです。評価項目を満たせばしっかりと昇給や昇格をしてもらえるという状況ができれば、社員のモチベーションも上がりやすくます。



社員それぞれのスキルや成果に見合った適切な待遇を用意できる

人事考課を行うことで、社員一人ひとりの持つ能力やスキル、仕事上での成果などを把握することができます。これにより適切な待遇を用意することが可能です。

逆に会社への貢献度が低い人に対しては昇給や昇進を行うことがなくなるので、余計なコストをかけずにすみます。





人事考課の評価基準


人事考課の評価基準には、以下の3つがあります。


  • 業績考課

  • 情意考課

  • 能力考課


上記について順に詳しく説明します。



業績考課

人材育成では、まず目的を明確にすることが大切です。開始する前にどのような人材が育ってほしいかを考えます。

このとき、誰が見てもわかるような具体的な指導計画書を作っておくと良いでしょう。マネジメントの担当者が変更になった際に、それまでの育成が途絶えてしまうからです。

社員の特性に合わせた教育を行う

人材育成はそれぞれの特性を知ったうえで行うことが大切です。持っている特性は人によって異なります。だから個々が能力を発揮して働けるように教育するのが理想です。たとえば、リーダーになる人を育てたいと思っていても、対象の社員がリーダーにはなりたくないと思っていたら育成は失敗するでしょう。社員の能力や気持ちをよく見極める目が必要です。



情意考課

仕事への取り組みの姿勢や態度を評価するものです。経験や知識が浅く、良い成果もあまり挙げられていないけれど仕事について理解を深めようと積極的に行動するなど、熱意が見る社員には情意考課の評価軸が役立ちます。

ただ、情意考課は評価者の主観に偏ってしまいがちです。評価者を一人に固定するのではなく、同僚や部下など対象を取り巻く人々から評価をもらうことが大切です



能力考課

仕事をするうえで身に付いた能力やスキルに対して評価を行うものです。能力には保有能力、発揮能力、潜在能力の3つがあります。

保有能力:仕事をするうえで大切な知識。

発揮能力:保有能力のなかで発揮されていない能力

潜在能力:今後現れる可能性のある能力

上記のように、数値では図れない能力に対して評価を行うのが能力考課となります。




人事考課を行う2つのメリット


人事考課を導入するのは大変ですが、実施するだけのメリットがあります。



社内評価に対して社員からの納得感を得やすい

人事考課を取り入れることで、企業がどのような目標に向けて進んでいて、どのような人材を求めているのかを明確に示せます。また、評価項目が社内で共有されるため、どのような評価軸で見ているのかが社員にもわかるようになります。

えこひいきなどではなく、公平な基準で評価が行われているとわかれば社員から不満の声が上がることはないでしょう。また、評価に対し納得してもらいやすいのも大きな魅力です。



離職率の低下につながる

人事考課を導入すれば、比較的公正に評価を行えます。企業の成長につながる行動が評価されるという事実が社内に広がると、良い評価を獲得しようと社員のモチベーションが上昇します。評価の項目も社内で共有されているため、社員から不信感を抱かれることもなくなり離職率の低下につながります。




人事考課を行う2つのデメリット


人事考課の導入には、以下のようなデメリットもあります。



評価軸以外の仕事が行われなくなる可能性がある

仕事の中には評価の対象にはならないけれど、じつは意味のあるものも存在します。そのような仕事は人事考課の導入後、意味のない仕事であると捉えられ後回しにされる可能性があります。



評価軸があいまいだと、社員がかえって混乱する

人事考課を行っても曖昧な評価軸では、社員がどのように動けばよいのかわからなくなってしまいます。企業としての理念や目標を明確にし、達成するために必要な人材を考えて、理想の社員が育つように評価軸を定めることが大切です。







人事考課制度の運用手順


人事考課の導入を考えている人へ向け、ここからは運用の手順を説明します。



企業としての基準を考える

まずは、企業としての基準を考えます。理念や方針を振り返り、どのような人材を求めるのか、企業としての価値は何か再確認することが大切です。

自社の将来を考えて、必要な人材が育つようにしましょう。



社員と話し合い目標を設定する

評価基準が定まったら、社員それぞれと話し合い個々の目標を設定します。このとき、確実に不可能だと思われる目標は設定しないことが大切です。

達成できる気がしない目標は、社員のモチベーションを低下させる原因になります。社員の努力次第で十分に達成可能な目標を設定してください。



自己評価と上司からの評価を受ける

評価期間が来たら、評価シートをもとに自己評価を行ってもらいます。自己評価をし終えたら、上司から部下に対して評価を行いましょう。このとき、上司は企業の基準をベースにした評価を下すことが大切です。自己評価と上司からの評価を併せて、最終的な評価を決めます。



上司からフィードバックを行う

評価終了後は、フィードバックを行うことが非常に重要です。評価項目に対してどんな点が不足しているのか、来期に向けてどのような点に注力すればよいのかなど、上司から具体的にわかりやすく伝えましょう。このとき、改善点だけを伝えるのではなく良かった点も併せて伝えることが大切です。




人事考課制度を運用する際の2つのポイント


人事考課制度を社内でうまく機能させるために押さえるポイントは2つです。



社員それぞれに合った評価方法を用いる

業務量や業務範囲が異なるすべての社員を、同じ評価項目で見ることはできません。個々の知識や経験、能力などを把握したうえで、社員それぞれが介入可能な範囲での評価を行ってください。



定期的に面談を行う

人事考課の導入後は、定期的な面談が必要となります。評価面談だけでは、社員が目標達成に向けて努力してもうまくいかないときなどに不満を抱く可能性が高いからです。

定期的に部下と1対1で面談を行い、仕事を行ううえでの不安や悩みを聞きましょう。必要ならアドバイスやフォローも行います。




まとめ


今回は、人事考課について意味や目的、運用のメリット・デメリットまで詳しく解説しました。

人事考課は、導入することで、社員のモチベーションが向上し離職率の低下や社員から企業に対する信頼感・満足度が高くなるというメリットがあります。一方で人事考課を導入すると評価の対象にならない業務を行わなくなる可能性が高いといったデメリットもあるので、社内の状況に合わせた運用が必要です。

人事考課制度を上手に活用して、企業の成長につなげてみてはいかがでしょうか。

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