チーム内での衝突は雰囲気を悪くするので起こらないほうがいいと考えていませんか？
じつは強いチームを作るなら「衝突」はむしろ避けるより、乗り越えていくべきものであることがわかっています。
今回は、チームを作るための古典的な考え方を元に、チーム内での衝突をどう扱うべきか解説します。チームを率いているリーダーで「部下が意見を言ってくれない」と感じている方はぜひお読みください。
【 目 次 】
強いチームをつくるプロセスとは
成果を上げられるチームづくりには、どのようなプロセスを踏む必要があるのでしょうか。
代表的なのが、心理学者のブルース・タックマンが提唱した「五段階集団発展モデル」です。別名、「タックマンモデル」。1965年に提唱され、今でもチームをつくるための古典的な考え方として取り上げられています。
タックマンのモデルによると、チームの形成には5つの段階があります。
形成期 (Forming)
混乱期 (Storming)
統一期 (Norming)
機能期 (Performing)
散会期 (Adjourning)
各段階をひとつずつ見ていきましょう。
１．形成期（Forming）
形成期は”観察”している段階です。新しくチームが結成されたばかりで、メンバー同士が様子見の状態です。お互いが遠慮し合いながらも、協働で仕事を進めていきます。
２．混乱期（Storming）
混乱期は”対立”が起きる段階です。本格的に仕事を進めていくことになったとき、お互いの意見や仕事の進め方など、それぞれの主張のぶつかり合いが起きます。
３．統一期（Norming）
統一期は”協調”をはかる段階です。チームの混乱期を乗り越えると、協働意識も高まり、チーム内で共通のゴールやそれぞれの役割が決まってきます。
４．機能期（Performing）
機能期は”遂行”を進める段階です。チームメンバーそれぞれが主体的に行動していきます。各自でチームの方針や目標に向けて、個の能力を活かしていきます。
５．散会期（Adjourning）
散会期は”成果”を上げる段階です。メンバー１人ひとりが何をすべきかが明確に定まり、チームが１つになって、仕事の成果を発揮していきます。
イマドキのチームは意見の衝突がない？
人事担当者の方とチームの育成について話をしていると、「うちのチームはあまり衝突がないんですよ。もっと意見を言い合ってほしいんですが・・」という声をよく耳にします。
つまり、タックマンモデルの「２．混乱期」がないのです。
人により業務への考え方は違うので、意見の衝突は日常的に起こりえます。関係性を悪化させないために衝突を避けるのもいいですが、それより意見の違いを大切に扱うことが重要です。
メンバーがもつ経験は様々です。そこから生まれた考えや価値観について確認し合うことで、メンバー間の対話が深まり、よりよいアイデアを活かしていくチームとなっていきます。
チームの関係性ははじめから良いのがベストか？
雰囲気が悪いところからスタートしたチームは、考えを交わし合えれば早い段階でチームの共通規範を作ることができます。
最初から関係性も悪くなく、ある程度理解し合えているチームは一見よさそうですが、なんとなくわかりあえているという意識からお互いのズレに気づきにくいです。
チームの関係性をより良く保つためには、できるだけ全員でチームの規範について考える時間を持ちましょう。
混乱期はチームの関係性が悪くなるのが当たり前です。これを抜け出すためのアクションをとれるかが今後のチームの発展のカギとなります。
まとめ
以上、強いチームを作るために「衝突」をどう扱うかお伝えしました。
衝突がなければ穏やかでよさそうですが、強いチーム作りのきっかけを失っているとも言えます。映画やドラマを見てもわかるとおり、危機を乗り越えずして強いチームができることはありません。長期的に見れば穏やかすぎるチームは危ないとも言えます。
あなたのチームに「混乱期」はありましたか？ これから発生しそうですか？ もし発生しそうなら、チームを強くするチャンスです。
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